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Serrurières, platrières-plaquistes, couvreuses, cheffes de chantier, maçonnes, on a besoin de vous !

Ce midi, aux infos télévisées, un reportage portait sur le manque criant de personnel formé dans les métiers du BTP. Je m’étais déjà penchée sur cette question lorsque j’étais bénévole au sein de la commission insertion au CIDFF 56. Le secteur du BTP peine à recruter et semble, dans le même temps, occulter complètement 52% de la population. Leur prospection de recrutement semble orientée vers seulement la moitié de la population et je trouve cela quand même étrange (bon, en fait, pas vraiment). On va donc ici regarder les freins au recrutement des femmes dans le BTP et vous allez voir qu’en fait, les femmes et le BTP, ça pourrait bien fonctionner. Tour d’horizon avec les trois trois freins qui reviennent le plus souvent.

1. Intégrer les femmes dans les équipes d’hommes, c’est compliqué

Le premier frein ici est que la présence de femmes pourrait changer l’ambiance ou créer des histoires. C’est une crainte fréquente et pourtant, on observe aussi l’effet inverse parfois. Intégrer une femme c’est avant tout intégrer une personne avec des valeurs et une personnalité. Il faudra donc surtout s’assurer que ces valeurs et cette personnalité sont en accord avec celles de l’entreprise et de l’équipe. Et si vous craignez d’intégrer une femme dans une équipe d’hommes, intégrez-en plusieurs !

La question de la conciliation vie privée / vie professionnelle est aussi un argument en défaveur des femmes avec l’idée que les femmes devraient finir plus tôt le soir, serait moins flexible et aurait en plus des congés maternité potentiels. Pourtant, dans le même temps, le secteur déplore que les exigences de ses salariés de production (à 99% des hommes) aient évolué avec une volonté de privilégier la vie de famille et d’avoir des horaires moins compliqués (voir le rapport « Pratique de recrutement » de l’observatoire des métiers du BTP). Cette question n’est donc pas liée au genre des individus, elle est une évolution de la société et les entreprises du BTP qui l’intègreront rapidement seront aussi celles qui auront le plus de facilité à recruter. Oui, les salarié.e.s ont des exigences et ne veulent plus tout accepter. Soit on reste à pleurer sur un passé glorieux avec des salariés malléables à merci, soit on évolue avec la société et on permet à son entreprise d’être pérenne en accueillant des êtres humains dans leur globalité et non plus seulement des travailleur.euses.

2. Le BTP demande des qualités physiques que les femmes n’ont pas (aka « c’est un métier d’homme »)

Autrement dit, les hommes ont plus de force que les femmes . Et bien pas tout à fait. Les hommes ont un volume musculaire, en moyenne, de 10% supérieur à celui des femmes. En revanche, la force développée par le muscle est équivalent entre les hommes et les femmes. C’est donc uniquement cette différence de volume qui explique que, en moyenne, les hommes ont plus de force que les femmes. Que pouvons-nous dire de ce chiffre ? D’abord, 10% ce n’est pas un écart si important. On ne ne parle pas d’une force deux fois supérieure ! Ensuite, il s’agit d’une moyenne donc des hommes sont en-dessous de la moyenne des hommes et des femmes sont au-dessus de la moyenne des femmes…. donc des hommes et des femmes ont la même force musculaire, y compris celle requise pour certains métiers.

Autre élément important : le lien entre masse musculaire et force musculaire est largement contesté. Dans une étude publié en 2018 (merci à mon ancien étudiant, Florian, pour les sources transmises !), des chercheur.euses ont combiné les données de 10 protocoles expérimentaux qu’ils avait réalisés entre 1996 et 2011. En condition expérimentale, les participants faisaient deux séances de musculation par semaine. Chaque séance comprenait 7 à 10 exercices mobilisant l’ensemble des muscles du corps. Le programme durait entre 20 et 24 semaines. Le volume de la charge et l’intensité de l’exercice variaient au cours du programme démarrant à 40-60% et terminant à 70-85%. Les participants étaient âgés de 19 à 78 ans et toutes et tous étaient des sédentaires. Les résultats sont les suivants :

  •  il n’y a pas de différence significative de la réponse en force et en hypertrophie musculaire entre les femmes et les hommes.
  • « Tout âge confondu, le gain en force maximale relative à la masse corporelle (1RM / mc) a été significativement plus important chez les femmes (+24.2 ± 13.8 %) que chez les hommes (+19.4 ± 9.5 %). Mais aucune différence significative n’a été observée en gain de force maximale absolue. »
  • la plus grande proportion d’hommes ont gagné entre 10 et 20% de force musculaire tandis que la plus grande proportion de femmes ont gagné entre 20 et 30%.

Avec de l’entraînement, les femmes gagnent donc plus en force musculaire que les hommes. Elles peuvent donc tout à fait atteindre la force souhaitée. En outre, certains métiers du BTP ne requière pas spécialement de force physique. Enfin, la pénibilité au travail les femmes la vivent aussi dans d’autres métiers comme ceux du nettoyage ou de l’aide à la personne où elles soulèvent des charges lourdes à maintes reprises au cours d’une journée.

Si le métier nécessite de la force physique, il semble donc plus malin de recruter une personne motivée ayant une bonne composition physique (femme ou homme) plutôt qu’un homme absolument (qui ne sera peut-être pas si fort finalement, aura de la peine, voire ne le dira pas et se blessera !). Construire un profil basé sur la motivation et sur des aptitudes physiques plutôt que sur le sexe est la voie à suivre, le sexe n’étant finalement pas le déterminant clé de la réussite dans le poste. Faire savoir que le recrutement se base sur ces aptitudes (et qu’elles sont accessibles aux femmes), que c’est la clé pour rejoindre l’entreprise mais aussi qu’avec un entraînement approprié, ces aptitudes peuvent être acquises est une communication qui apportera de nouvelles candidatures. Hommes et femmes se sentiront alors plus comme égaux : ils et elles seront là autour de points communs, leurs motivations, leurs aptitudes physiques et leurs valeurs. Le but est de créer un point d’ancrage commun pour créer la cohésion d’équipe. En outre, penser l’aptitude physique comme la résultante d’un effort ou d’un entraînement invite les entreprises à se questionner sur celle-ci, à accompagner ses salarié.e.s sur ce sujet et à réduire les accidents du travail. Bien des hommes sont en effet « cassés » après des années dans le BTP alors que l’ergonomie des postes pourraient être améliorée.

3. Les femmes ne sont pas attirées par ces métiers

source de cette formidable photo : https://redshift.autodesk.fr/les-femmes-dans-la-construction/

Elles ne sont pas attirées ou le secteur ne les attire pas ? Que penser lorsque la Cellule Économique Régionale de la Construction (CERC) d’Occitanie affirme en 2018 « Elles sont aussi relativement bien représentées dans certains métiers techniques comme dessinateur métreur (17%) ou ingénieur(16%). » ? Relativement bien représentées avec moins de 20% des effectifs ? Il fallait oser ! Surtout lorsque, dans le même temps, le rapport indique « les besoins en recrutement sont importants et en hausse (12500 projets de recrutement en 2018 et 8590 en 2017 selon Pôle emploi) ». Évidemment, ces projets de recrutement portent majoritairement sur des postes d’ouvriers mais les femmes n’y représentant que 1% des salarié.e.s (1,3% en 2012 et 1,1% en 2017), une marge de progression remarquable est possible. Ces éléments de langage traduisent à tout le moins un état d’esprit dans le secteur qui nécessite d’évoluer pour que les femmes puissent y travailler , et dans de bonnes conditions.

Un autre exemple est le rapport publié en juin 2021 de l’observatoire des métiers du BTP intitulé « Les pratiques de recrutement dans le bâtiment et les travaux publics ». S’il souligne bien les problèmes (nombreux) de recrutement de ce secteur, dans ses préconisations, pas un mot sur le fait que le secteur ne touche pas un segment de population (les femmes) qui représente la moitié de la population totale. Le terme « femme » est d’ailleurs cité 0 fois dans ce rapport.

Par ailleurs, si les femmes représentent 11% des salariés du BTP en 2019, elles représentent 16% des primo-accédants, ce qui laisse plutôt penser à un attrait nouveau pour ces métiers pour les femmes. Les initiatives locales semblent d’ailleurs porter leurs fruits. Ainsi, par exemple, sept femmes, âgées de 19 à 54 ans, ont entamé une formation en alternance pour obtenir leur titre professionnel en maçonnerie Voirie et Réseaux Divers. Ces futures maçonnes viendront donc rejoindre un secteur qui peine à recruter.

L’ensemble de la communication présente des hommes au travail, les noms des métiers ne sont pas féminisés et il n’existe pas de role model pour les intéresser à ces métiers, voilà la réalité entre le BTP et les femmes !

Le point positif et encourageant de cette analyse est qu’il existe un problème (recrutement et turn over) et une opportunité dans le même temps (52% de la population non ciblée). En marketing, on appelle ça un facteur-clé de succès et chez 52pourcent, on peut vous accompagner dans votre stratégie de recrutement et de fidélisation des salariées que vous soyez une entreprise, une fédération, une école ou un centre de formation !

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